ABOLIZIONE DEI VOUCHER, POSSIBILI SOLUZIONI E ALTERNATIVE

Dal 17 marzo 2017 è stata abrogata l’intera disciplina del lavoro accessorio  (c.d. voucher).

 

Il decreto che ne prevede la sua abolizione prevede una fase transitoria nel corso del quale sarà possibile continuare ad utilizzare i voucher già acquistati alla data del 17 marzo 2017.

 

L’intenzione del Governo è quella di definire in tempi brevi uno strumento per la regolazione del lavoro saltuario ed occasionale, improntato, anche in linea con quanto accade negli altri Paesi europei, all’adozione di soluzioni moderne ed efficienti, da individuare in collaborazione con le parti sociali.

 

Nel frattempo è necessario conoscere quali sono gli strumenti contrattuali ad oggi utilizzabili che possono venire incontro alle esigenze dei datori di lavoro.

 

Di seguito si propongono una serie di strumenti ad oggi utilizzabili; per ogni strumento si cercherà di fornire una rapida disamina delle caratteristiche di funzionamento.

 

 

  • CONTRATTO DI LAVORO A CHIAMATA O LAVORO INTERMITTENTE

Tale tipologia consente di “chiamare al lavoro” e retribuire il lavoratore unicamente nei giorni e nelle ore in cui si rende necessaria la prestazione.

Si tratta, a tutti gli effetti, di un contratto di lavoro dipendente.

Caratteristica principale di tale contratto è l’alternanza di fasi in cui vi è effettiva prestazione di lavoro e fasi caratterizzate dalla semplice attesa della chiamata da parte del datore di lavoro (c.d. disponibilità).

Il datore di lavoro nel richiedere la prestazione lavorativa, è tenuto a rispettare comunque il preavviso indicato nel contratto di lavoro, comunque pari ad almeno un giorno.

Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati dalla associazioni datoriali e dei prestatori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Tale tipologia contrattuale può essere, tra l’altro sottoscritta con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di erà, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.

 

 

  • PART -TIME FLESSIBILE

Si tratta del contratto di lavoro part-time con previsione delle cosiddette clausole elastiche.

Si tratta sempre di rapporto di lavoro dipendente.

Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare per iscritto la possibilità di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero la sua durata. IN alternativa, le clausole possono essere pattuite per iscritto dalle parti dinanzi alle commissioni di certificazione.

Il datore di lavoro, con un preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento secondo particolari regole stabilite dalla legge.

La principale differenza rispetto al lavoro intermittente è individuabile nel fatto che il lavoratore ha la sicurezza di svolgere la prestazione e di ricevere la retribuzione, mentre nel lavoro a chiamata è per definizione incerto lo stesso svolgimento della prestazione lavorativa, rimesso alla assoluta discrezionalità del datore di lavoro che, pur avendo proceduto all’assunzione, potrebbe anche non chiamare affatto il lavoratore.

Inoltre, in un’ottica di analisi costi/benefici, va considerato che al lavoro a tempo parziale sono applicabili, seppure in proporzione, tutti gli sgravi e le agevolazioni fiscali, mentre cos’ non è per il lavoro intermittente.

 

  • COLLABORAZIONE CON PARTITA IVA

L’art. 2222 del Codice Civile detta la definizione di contratto d’opera individuando quale lavoratore autonomo colui che si obbliga a compiere, dietro un corrispettivo, un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

Si parla dunque di una collaborazione che non si sostanzia un vero e proprio rapporto di lavoro e che, proprio per questo, non è attuabile in tutti i settori e per tutte le esigenze dell’attività aziendale: tanto più se si considera che sovente, proprio su queste fattispecie si concentra l’attività del personale ispettivo.

La differenza tra i due strumenti sopra citati è la mancanza del vincolo di subordinazione, rappresentata dall’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro.

I principali indicatori di genuinità di un contratto di lavoro autonomo vanno individuati nelle modalità di svolgimento della prestazione e nell’assunzione del rischio da parte del prestatore, il quale in caso di mancato raggiungimento del risultato, con la mancata produzione dell’opera o del servizio richiesti, non ha diritto ad alcun compenso pattuito. La prassi ha nel tempo riconosciuto ulteriori indicatori sussidiari per la prova della mancanza del vincolo di subordinazione, quali: l’esecuzione o meno del lavoro con mezzi del datore di lavoro; l’osservanza di un orario prestabilito di lavoro; il pagamento della retribuzione a scadenze fisse.

 

  • COLLABORAZIONE OCCASIONALE

Il lavoro autonomo occasionale è caratterizzato dalla mancanza di coordinamento, poichè l’attività non viene svolta all’interno dell’azienda e dalla non abitualità della prestazione svolta, che dovrà rimanere entro i limiti di 30 giorni l’anno di prestazione effettiva e di 5.000 euro di compenso annuo.

Al compenso erogato dovrà essere applicata una ritenuta d’acconto del 20% all’atto della percezione del compenso. L’attività occasionale può essere esercitata senza l’apertura della partita Iva e senza l’obbligo di tenuta di libri e registri contabili.

 

MyErgon Srl

 

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